يمكن أن تبدأ الصحة الأفضل بين الموظفين في الشرق الأوسط بالتوعية

بحث سابق في ماكنزي أظهر أنه خلال القرن الماضي أو أكثر ، لم تحقق التحسينات في الصحة منافع اجتماعية هائلة فحسب ، بل عملت أيضًا كمحفز قوي للنمو الاقتصادي من خلال توسيع القوة العاملة وزيادة الإنتاجية. عندما يستثمر أرباب العمل في صحة ورفاهية القوى العاملة لديهم ، فإنهم غالبًا ما يحققون مكاسب في الإنتاجية ويقللون من التناقص.

تتبنى البلدان في الشرق الأوسط وحول العالم بشكل متزايد تعريفًا حديثًا للصحة لا يشمل فقط عدم وجود مرض جسدي ولكن حالة توازن شاملة بين البيئة الداخلية والخارجية للشخص. يتضمن هذا التعريف الأوسع أربعة أبعاد: الصحة البدنية والعقلية والاجتماعية والروحية.

في أوائل خريف 2022 ، أجرى معهد ماكينزي الصحي مسحًا على أكثر من أربعة آلاف موظف في أربعة بلدان في الشرق الأوسط هي جزء من مجلس التعاون الخليجي – الكويت ، والإمارات العربية المتحدة (الإمارات العربية المتحدة) ، والمملكة العربية السعودية ، وقطر – من أجل فهم الحالة الصحية للموظفين في المنطقة (انظر الشريط الجانبي “حول المسح وما قمنا بقياسه”).

تلخص هذه المقالة ما أخبرنا به المبحوثون عن حالتهم الصحية كما رأوها ، وهي:

• أفاد ثلثا المستطلعين في دول مجلس التعاون الخليجي عن أعراض تتعلق بضعف الصحة العقلية والرفاهية ، أو تم تشخيص حالة الصحة العقلية لديهم.
• أبلغ واحد من كل ثلاثة مشاركين في دول مجلس التعاون الخليجي عن أعراض الإرهاق. أفاد الكثيرون أيضًا عن صراعهم مع ظروف صحية جسدية ، ولكن صحة اجتماعية وروحية أفضل ، مع أنماط مختلفة بين المجموعات الديموغرافية.
• أفاد ثلاثة أرباع المجيبين في دول مجلس التعاون الخليجي بأنهم راضون في العمل ، وهو ما يبدو مرتبطًا بالموظفين الذين أدرجوا إحساسًا بالهدف في عملهم وفي علاقاتهم في العمل.

تشير بعض الإجراءات المستهدفة من قبل دول مجلس التعاون الخليجي إلى الاعتراف المتزايد بأهمية تعزيز صحة الموظفين ورفاهيتهم. على سبيل المثال ، كانت دولة الإمارات العربية المتحدة من أوائل المتبنين في دمج صحة الموظفين ورفاههم في جدول أعمالها الحكومي من خلال إنشاء البرنامج الوطني للسعادة وجودة الحياة.

ومع ذلك ، توجد فرص أخرى ، على أساس منهجي ، لأصحاب العمل والحكومات في جميع أنحاء المنطقة. تستكشف هذه المقالة حالة صحة الموظف ورفاهيته ، وتتضمن بيانات ورؤى يمكن لقادة دول مجلس التعاون الخليجي التفكير في استخدامها لإبلاغ الاستراتيجيات والإجراءات لمعالجة أسباب اعتلال الصحة بين الموظفين.

الإجراءات المستهدفة التي يمكن أن تحسن النتائج

يمكن أن تساعد الإجراءات ، الوقائية والتفاعلية ، التي يتخذها أرباب العمل على ثلاثة مستويات – التنظيمية والفريق والفرد – في تحسين صحة الموظفين ورفاههم في منطقة دول مجلس التعاون الخليجي.

تلعب الحكومات أيضًا دورًا مهمًا في تعزيز الصحة والرفاهية وفي خلق بيئة يزدهر فيها المجتمع وتتحرك المنظمات. يمكنهم النظر في تدابير لمنع الضرر الشامل للأفراد والنظام ، مع امتلاك البنية التحتية للرد إذا كانت الأعراض قد تحققت بالفعل ، مثل:

• ضمان أن الصحة والرفاهية مدرجة في جداول أعمالهم على كل المستويات ، وتوضيح تطلعاتهم ، وصياغة خطط عمل لدفع الابتكار والتأثير (على سبيل المثال ، من خلال اتباع إرشادات منظمة الصحة العالمية للصحة النفسية في العمل)
• تعزيز الوعي بسرد ملهم (على سبيل المثال ، حملة تعزز أهمية صحة الموظف) وتعزيز الحوار للحد من وصمة العار
• تحديد المعايير التنظيمية للصحة النفسية والسلامة في مكان العمل (على سبيل المثال ، العقوبات المحتملة للمنظمات التي لا تمتثل)

على سبيل المثال ، طورت دولة الإمارات العربية المتحدة مواقف وطموحات واضحة فيما يتعلق بـ 90 مبادرة تدعم استراتيجيتها الوطنية لجودة الحياة. من بينها حزمة سياسة السعادة وجودة الحياة ، والتي تحدد المبادئ التوجيهية والمتطلبات لجميع فئات المجتمع ؛ يعمل رؤساء شبكة السعادة وجودة الحياة على تطوير برامج تعزز الصحة والرفاهية في مكان العمل ، حيث يجب على المشاركين الحصول على دبلوم السعادة وجودة الحياة ؛ والحوار العالمي من أجل السعادة وجودة الحياة يعملان على زيادة الوعي العام وتعزيز التوافق بين الحكومات والمنظمات. (لمزيد من المعلومات عن السعادة ، انظر الشريط الجانبي “دور السعادة”).

تحافظ المناهج الناجحة على بعض مجالات التركيز بمرور الوقت وتشجع القادة على تقديم نماذج يحتذى بها والملكية المستدامة

يمكن للمنظمات فحص الإجراءات التي تحرك الصحة العقلية للموظفين ورفاههم (انظر الشريط الجانبي “يمكن للمنظمات أن تتخذ نهجًا منهجيًا لتحسين الصحة العقلية للموظفين ورفاههم”). بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لكل موظف أن يقود بشكل فردي الصحة العقلية والرفاهية. كما هو موضح في الأمثلة أعلاه ، يتضمن هذا ثلاثة موضوعات مشتركة:

• أولاً ، ابدأ بالتشخيص. يمكن أن يساعد فهم خط الأساس في اختيار كيفية تحديد أولويات المشكلات الأكثر إلحاحًا ، ومن أين تبدأ في معالجتها.
• ثانيًا ، اختر واحدًا أو اثنين من الأبعاد الصحية للتركيز والأهداف والأولويات المستهدفة بناءً على التشخيص. ما هي أكثر فرص التغيير تأثيرًا؟ ما هي الرؤية الواقعية لاستراتيجية الرفاه ، مع مراعاة القيود التي تواجهها المنظمة؟ على سبيل المثال ، يتضمن تركيز ماجد الفطيم على مكان العمل التوسع في مجالات صحية مختلفة (على سبيل المثال ، تحدي “الخاسر الأكبر” لتعزيز الصحة البدنية). وبالمثل ، يمكن للأفراد التفكير في طرق لدمج عادات مثل الاستراحة اليومية النشطة أو التأمل. الهدف هو تجربة النجاحات السريعة قبل التعرض للترهيب بسبب ضيق الوقت أو الموارد المحدودة.

• ثالثًا ، يجب على القادة أن يكونوا قدوة في التدخلات ، وأن يغيروا طرق العمل من الألف إلى الياء ، وأن يقدموا التزامًا مستدامًا بمرور الوقت. يساعد المتبنون الأوائل على جميع المستويات في تسريع برامج التدخل والاستيعاب ويمكنهم العمل كسفراء لزيادة الوعي بالأجندات والبرامج الصحية. على سبيل المثال ، تستضيف دولة الإمارات العربية المتحدة “الحوار العالمي من أجل السعادة وجودة الحياة” لجمع الخبراء من جميع أنحاء العالم لتبادل أفضل الممارسات والخبرات. يتواجد ممثلو “WeCare” التابعون لشركة ماجد الفطيم في كل متجر ويناقشون الاحتياجات المهنية والفردية مع زملائهم. الهدف ليس فقط وضع معايير جديدة لما يبدو عليه الخير ولكن أيضًا العمل كمضاعف لمنفعة عامة مشتركة.

  على المستوى المجتمعي والتنظيمي ، يلعب التزام القيادة دورًا حاسمًا ليس فقط من حيث الموقف الواضح ولكن أيضًا في العمل الفعلي. ومن الأمثلة على ذلك حملة توعية للسائقين بدأها إبراهيم الزعبي ، كبير مسؤولي الاستدامة في شركة ماجد الفطيم. الهدف هو إظهار تغيير حقيقي مدفوع بالغرض يحشد المجتمع والمؤسسة وجميع الموظفين وراء هدف مشترك.

• أخيرًا ، يجب ربط مقاييس الرفاهية بأداء الموظف والنتائج التنظيمية ، وتتبعها بلا هوادة. على المستوى الحكومي ، يجب أيضًا قياس الأثر المجتمعي للمبادرات وتتبعه.

ليس من السهل القيام بالاستثمار لتحسين صحة الموظف ورفاهيته – وغالبًا ما يعني الالتزام برحلة بمرور الوقت. يمكن أن يؤدي هذا إلى مسار تصاعدي في الأداء الفردي والتنظيمي المستدام مع صاحب العمل ، وفي المجتمعات والمجتمعات التي يعملون فيها.